2024년 들어 지금까지 미국의 어느 한 헬스 테크 기업의 구인 공고에 입사 지원서 3,000건이 넘게 접수되었다. 공개 인터뷰 권한이 없어 익명을 요청한 어느 한 인사 담당자는 서류 전형에서 선발될 1순위 지원자는 길이가 길면서 어려운 업무 평가에 참여할 기회가 주어지지만, 실제로 업무 평가를 통과한 지원자는 매우 적다고 전했다.
익명을 요구한 인사 담당자는 서류 전형 통과자 중 다수가 업무 평가에서 주어진 문제를 해결하고자 인공지능(AI)을 이용했다고 확신한다. 입사 지원자가 제출한 서류를 보면 가끔 이상한 표현을 발견할 수 있어 AI를 사용한 사실을 밝힐 수 있다. 다음 면접 전형 참여 기회가 주어진 입사지원자 중 업무 평가를 통과하지 못하는 이들도 있다. 인사 담당자는 “AI를 이용한다면, 입사 지원자는 물론이고 인사 담당자도 시간을 낭비하게 된다”라고 말했다.
테크 직무 채용 공고에 수백 명 혹은 수천 명의 입사 지원자가 몰리는 일은 전혀 이례적인 일이 아니다. 2022년 말부터 시작된 대규모 정리해고 여파로 역량이 뛰어난 테크 업계의 구직자가 대거 증가했다. 생성형 AI 채택 추세도 채용 과정에 적용되어 다수 구직자가 AI를 이용하여 채용 공고가 등록된 기업에 무작위로 이력서를 제출하는 추세가 관측됐다. 취업을 간절히 원하는 인재가 대거 증가하자 인사 채용 담당자와 채용 관리자의 업무량이 감당하기 어려운 수준으로 급격히 증가하는 결과로 이어졌다.
와이어드의 취재에 응한 테크 업계와 기타 여러 업계의 인사 채용 담당자와 채용 관리자 7명은 생성형 AI 채택과 관련하여 별도로 우려를 표하지 않았다. 현재 AI가 채용 과정에서 특정 지원자를 선택하는 방법과 이유 대부분 알려지지 않은 데다가 선입견을 지닌 결정을 한 사례가 있다. 인사 채용 담당자와 채용 관리자는 AI의 선택과 관련하여 그 이유를 알고자 하며, AI를 적극적으로 받아들이기 전 더 미묘한 차이를 두고자 한다. 지원 자격을 충족하는 입사 지원자 모두 실제 업무를 완벽하게 수행하는 것은 아니기 때문이다.
인사 채용 담당자는 링크드인 웹사이트 플랫폼 안에서 신속한 입사 지원을 지원하는 이지 어플라이(Easy Apply) 기능을 비롯한 여러 툴을 통해 다수 지원자의 이력서를 받게 된다. 외부 기관의 툴을 이용하여 작성한 이력서나 자기소개서도 어렵지 않게 찾아볼 수 있으며, 링크드인과 인디드 등 주요 구인구직 웹사이트에는 입사 지원 툴에 생성형 AI가 기본적으로 적용되었다. 일부분은 구직자를, 나머지 일부분은 인사 지원자에게 도움을 줄 의도로 적용되었다. 그리고 채용 과정 자동화 툴이 증가하여 일부 근로자는 이력서 검토를 인간이 한 것인지, 아니면 자동화 봇이 한 것인지 궁금해한다.
이력서 검토 및 인적 자원 자동화 소프트웨얼을 조사한 서적 『알고리즘(The Algorithm)』의 저자 힐케 쉘만(Hilke Schellmann)은 “구직자와 인사 담당자에게 AI는 일종의 블랙박스와 같은 존재이다”라며, “지원자가 인사 담당자가 추천을 받는 정확한 범위는 무엇일까? 답을 알 수 없다”라고 말했다.
[사진=Pixabay]
인사 담당자와 구직자 모두에게 생성형 AI는 갈수록 흔한 기술이 되는 추세이다. 2024년 초, 링크드인은 사용자의 구직 활동을 돕고자 AI 챗봇을 출시했다. 링크드인은 생성형 AI가 사용자가 채용 공고 조건에 적합하거나 공고에 적합한 이력서 완성도가 높을 때 더 나은 구직 기회를 얻고, 구직자와 채용 과정 간 분리된 장벽을 없애기를 바란다.
AI 챗봇 배포에 앞선 2023년 10월, 링크드인은 채용 담당자가 구직자를 찾기 위한 새로운 생성형 AI 툴 세트를 배포하기 시작했다. 인재 찾기 툴이 없다면, 인사 채용 담당자는 “텍사스주 엔지니어 채용”과 같은 조건을 입력하고, 직무와 관련성이 있는 특수 능력과 함께 구인 공고 조건에 적합한 인재 범위에서 구직자의 프로필을 확인할 수 있다. 또한, 생성형 AI로 작성한 메시지와 자동화 전송 기능과 후속 메시지 설정 기능도 사용할 수 있다. 링크드인이 공개한 데이터 기준 AI가 생성한 메시지는 인사 담당자가 단독으로 작성한 메시지보다 40% 더 자주 전송된다.
링크드인 제품 관리 책임자 피터 리가노(Peter Rigano)는 “인사 담당자의 효율성을 높이도록 돕는 데 초점을 맞추었다”라고 전했다. 채용 절차 중 단순한 작업을 생성형 AI로 대체하면서 인사 담당자가 실제 구직자와 연결 및 대화와 같은 일자리의 보상 측면에 더 집중할 수 있기를 바란다.
2024년 4월, 인디드도 신규 AI 툴을 발표했다. 인디드가 공개한 스마트 소싱(Smart Sourcing) 툴은 구인 공고를 올린 기업의 수요를 바탕으로 후보자의 프로필을 추천한다. AI로 최근 30일간 구인 공고를 검색하거나 프로필을 업데이트한 프로필을 포함한 활성화된 프로필의 이력서를 읽고, 추천 후보자가 적합한 인재인 이유를 요악한다. 하지만 인디드는 스마트 소싱이 구직자의 경력이 구인 공고에 명시된 경력보다 짧은 때와 같이 간과할 수도 있는 몇 가지 격차에도 주목한다고 설명했다. 링크드인과 마찬가지로 기업은 구직자에게 AI로 생성한 메시지를 보낼 수 있다. 하지만 링크드인과 인디드는 자체 내부 데이터나 모델과 함께 오픈AI 툴을 바탕으로 생성형 AI 기능을 개발했다.
그러나 변경 사항은 인사 담당자가 다루는 모든 문제점을 수정하지는 않는다. 앞서 언급한 헬스 테크 기업의 인사 담당자는 재직 중인 기업이 링크드인에 구인 공고를 게재하는 일이 드물고, 주로 이지 어플라이 기능을 이용하여 실제로 지원 자격을 충족하지 못한 구직자 불특정 다수에게 자동화 메시지를 보낸다고 밝혔다. 마찬가지로 구직자 여러 명이 미취업 상태에서 입사 지원을 하는 상황에서 입사 지원을 하고자 하는 구직자에게 이전보다 더 의존하여 추가 조건을 충족하는 적합한 인재를 별도로 찾을 필요가 거의 없다.
마찬가지로 언론 인터뷰 권한이 없어 익명을 요청한 또 다른 헬스 테크 기업 인사 담당자는 링크드인에서 입사 지원서를 제출하는 구직자 대부분 기업이 원하는 인재이거나 역량이 뛰어난 인재가 아니지만, 링크드인 웹사이트 자체는 인력 채용을 위해 기본적으로 필요하다고 전했다. 해당 기업은 링크드인의 생성형 메시지 툴을 활용하여 채용하고자 하는 후보자에게 연락한다. 해당 기업 인사 담당자는 링크드인의 툴이 처음에는 나쁘지 않다고 생각했으나 맞춤 조건에 따라 적합한 인재를 찾기 위해 다른 상세 조건을 추가해야 한다고 전했다.
링크드인의 툴은 기업이 채용 절차에서 우선순위로 활용할 툴이라고 느끼도록 후보자를 보여준다. 하지만 리가노는 링크드인이 업계 종사자의 성비를 보여주거나 초기에 간과할 수도 있는 후보자를 보여줄 수 있도록 직무와 관련된 다른 역량 검색어를 강조하는 등 특정 카테고리의 구직자를 보여주도록 설계했다고 전했다. 인디드의 책임감 AI 사장 트레이 코시(Trey Causey)는 와이어드에 시스템의 공정성 평가를 담당하는 엔지니어와 과학자, 연구원을 채용하여 생성형 AI 시스템 개선 피드백을 받는다고 말했다. 그는 “하지만 편견이 전혀 없는 생성형 AI 시스템은 없다. 편견이라는 표현에는 단 한 가지 정의가 없으며, 편견의 다양한 정의가 종종 충돌하기 때문이다”라고 말했다.
생성형 AI 툴은 웹사이트 계정이 활성화된 사용자 프로필을 선호한다. 인사 담당자라면, 구직자가 메시지를 확인하는 것을 선호하므로 이해할 수 있는 일이다. 반면, 웹사이트 활성 수준이 낮거나 질병, 육아 등 여러 이요 때문에 오래 사용하지 않았을 수도 있는 계정 사용자는 배제될 수도 있다.
편견은 채용 자동화의 가장 큰 우려 사항이다. 인사 관리 툴은 흑인으로 추측할 만한 인물의 이름이 작성된 입사 지원서를 차별하면서 남성을 선호하거나 모든 요구사항을 충족하지 않거나 이력서상 미취업 기간이 긴 후보자 검토는 건너뛰는 등 부정적인 차별을 한 사실이 드러났다.
딥페이크 탐지 전문 기업 리얼리티 디펜더(Reality Defender) 인재 운영 관리자 심 바티아(Sim Bhatia)는 입사 지원자를 평가할 때 AI 툴을 사용하지 않는다고 밝혔다. 현재 AI 툴은 위험성이 큰 만큼 유용하지 않기 때문이라고 설명했다. 바티아는 리얼리티 디펜더가 직원을 채용하고자 할 때 생성형 AI를 사용하지 않고 뉴욕 거주 지원자를 찾도록 필터 설정을 한다고 밝혔다. 바티아는 리얼리티 디펜더의 시스템에서 생성형 AI를 사용하면, 입사 지원자나 재직 중인 직원의 데이터 안전 문제가 발생할 수 있다는 문제점을 지적했다.
바티아는 직접 인사 지원자의 입사 지원서를 검토하고, 이력서를 읽고 나서 전화로 입사 지원자를 검토한다. 리얼리티 디펜더의 적은 인력이 증원을 위해 매주 약 10시간에 걸쳐 반복하는 작업이다. 하지만 다수 인사 담당자와 마찬가지로 미래 가능성을 차단하는 것은 아니다. 바티아는 “어떤 기술이 등장하든 기술을 적용한 자동화 채용 절차 툴의 진화를 지켜보는 것에 관심이 있다”라고 말했다. 하지만 AI를 채용 과정에 채택하는 것은 아직 아니라고 생각한다.
IT 인재 채용 지원 기업 엑스페리스(Experis)의 딜리버리 채널 부사장 리앤 개츠(Leanne Getz)는 채용 절차에서 사용하는 시스템에 더 많은 생성형 AI 툴이 적용되어 인사 담당자는 AI 사용 시 효과가 있는 부분과 효과가 없는 부분을 파악하고자 한다고 말했다. 게츠 부사장은 “AI가 인사 채용 부문에서 매우 큰 가치를 더할 것이라는 점은 분명하다”라고 말했다. 하지만 생성형 AI 툴이 채용 절차를 완벽하게 자동화하지는 못할 것이다. 이와 관련, 게츠 부사장은 “엑스페리스는 사람을 관리한다. AI는 인사 담당자가 매일 하는 일을 대체할 수 없을 것이다”라고 말했다.
채용 권한이 있는 이들은 직업 경력 전문 소셜 사이트 자체를 경계한다. 언론홍보 기업 KC&Co 커뮤니케이션스(KC & Co Communications) 창립자 크리스틴 코프랜드(Krysten Copeland)는 링크드인에 신규 구인 공고를 게재할 계획이 없다고 말했다. 코프랜드가 2023년 가을에 언론 홍보 관리자 공고를 게재했을 당시 600명이 이력서를 제출했다. 그러나 지원 자격이 적합한 일부 입사 지원 후보자 중 상세 정보를 제대로 제출하지 않은 지원자도 있고, 무언가 이상한 이력서도 있었다. 코프랜드는 입사 지원자의 전 직장에 재직 중인 지인을 통해 입사 지원자를 검토한 뒤 과거 경력을 허위 기재했다고 확신했다. 또, 해당 지원자는 링크드인의 추천 지원자 1순위에 해당했다. 링크드인은 입사 지원자가 작성한 프로필 내용을 모두 검증할 수 없다. 대신 인간이 프로필을 검증할 기능을 제공하며, 전문 경력과 관련성이 있는 확장 목록은 일반적으로 인사 담당자와 채용 관리자 간의 신뢰를 형성한다.
코프랜드는 궁극적으로 온라인으로 채용 인재를 찾는 과정이 조화롭게 이루어지지 않는다고 생각한다. 코프랜드는 “누구나 구인 공고를 게재한다. 또, 누구나 일자리를 찾는다. 하지만 실제로 채용되는 이는 없다”라고 말했다.
** 위 기사는 와이어드US(WIRED.com)에 게재된 것을 와이어드코리아(WIRED.kr)가 번역한 것입니다. (번역 : 고다솔 에디터)
![[사진=Pixabay]](/news/photo/202405/5534_7142_417.jpg)
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