영국 근로자는 원격 근무에 익숙해졌다. 기업은 원격 근무 제도의 효과를 확신하지 못한다. 구글, 로이드뱅크(Lloyds Bank) 등 주요 기업은 사무실에 복귀하지 않는 직원을 억압할 새로운 위협을 가했다. 그러나 유연근무제 지지 세력에게는 영국 의회가 제시하는 이익이 주어졌다. 잉글랜드, 스코틀랜드, 웨일즈 지역 근로자에게 유연근무제 요청 권한을 부여하는 것을 골자로 한 새로운 법안 덕분이다.
법안 지지자는 유연 근무 방식 합의를 추진할 근로자 증가를 향한 단계라고 주장한다. 반면, 일부 노동 운동자와 애널리스트는 법안을 자세히 분석하면, 허점이 가득하여 근로자가 불확실한 상황에 노출되면서 사실상 근무 조건 협상 시 현재와 같은 엄격한 합의를 직면하게 될 여지가 남아있다고 지적한다.
법무법인 루이스 실킨(Lewis Silkin)의 노동 문제팀 소속 변호사인 콜린 레키(Colin Leckey) 변호사는 “영국 정부의 결정은 모든 직장의 유연 근무 조건 기본 요청과 같은 중요한 법적 변화를 가져올 더 과감한 법안 발의에 반한다”라며, “법안 도입 후 사측은 더 신속하면서 효율적으로 유연 근무 요청을 다루면서 긍정적인 태도를 보일 수 있으나 여전히 이전과 같은 기준으로 근로자의 유연 근무 요청을 거부할 가능성이 남아있다”라고 분석했다.
일부 기관은 고용관계(유연근무제) 법안을 긍정적으로 본다. 정부의 유연근무제 전담 작업의 한 부분으로 정부 기관, 기업 단체, 노동조합, 자선단체 등 여러 단체와 함께 법안 자문 기관 역할을 한 기관인 영국 상공회의소(British Chambers of Commerce) 인력 정책 대표인 제인 그래톤(Jane Gratton)은 “고용관계(유연근무제) 법안은 기관을 위한 적당한 균형을 맞추었다”라며, “유연근무제를 두고 초기에 더 나은 방향으로 대화하고, 인력 유용성 측면에서 가능성을 더 일찍 생각한다는 점이 고무적이다. 다만, 유연근무제를 적용할 수 없는 기업은 기업의 필요성을 가장 중요한 부분으로 내세워 가능한 근무 조건을 더 창의적으로 생각해야 할 것이다”라고 설명했다.
유연근무제 채택이라는 균형은 노사 양측 중 어느 쪽을 지지하는가에 달려있다. 영국 상공회의소와 마찬가지로 정부의 유연근무제 관련 법안 전담 업무에 참여한 노동조합의회(Trades Union Congress) 평등 및 전략 부서 정책 책임자인 앨리스 아크라이트(Alice Arkwright)는 “근무 첫날부터 유연근무제를 요청할 권리를 부여한다는 점을 가장 우려한다”라며, “유연근무제를 요청할 수 있는 직원이 증가할 수 있으나 기업이 유연근무제 요청 거부권을 행사할 이유는 바뀌지 않았다”라고 지적했다.
사실, 추가 비용 부담 책임과 고객 요구 만족 저하라는 피해 발생, 기존 인력 사이에서 업무 개편 불가능 등 사측이 근로자의 유연근무제 요청을 거부할 법적 근거 8가지는 변경 사항이 없다.
현재 사측은 각종 불분명한 이유로 유연근무제 요청을 거절하며, 사측이 유연근무제 요청 거절 이유를 추가로 이유를 설명해야 할 필요는 없다. 이미 만연해진 관행이다. 2023년 7월 초 노동조합의회는 출산 휴가 신청 자격이 있는 남성 근로자와 배우자 50% 이상이 유연근무제를 요청했으나 기업이 거절했다는 데이터를 공개했다. 특히, 임금 4만 파운드(5만 1,700달러) 미만인 근로자의 유연근무제 요청 거절 확률이 더 높은 것으로 드러났다.
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코로나19 도중 원격 근무를 하면서 생각하지도 못한 갑작스러운 사무실 복귀 요청을 받은 직원에게는 고용관계(유연근무제) 법안이 무용지물이다. 레키 변호사는 “근로자는 원격 근무 합의 응답을 묻는 유연근무제 요청서를 제출할 수 있다. 이때 사측의 답변 기한은 기존 3개월이 아닌 2개월로 이전보다 더 빨라질 수 있으며, 유연근무제 요청을 다루면서 직원에게 유연근무제의 효과를 설명하라는 요구 사항과 같은 관료주의적 절차도 줄어들 것이다. 하지만 결과적으로 사측은 지금과 같은 이유로 직원의 요청을 거절할 수 있다”라고 말했다. 유연근무제 요청 권리는 기업의 단순한 거부 권리이기도 하다.
가장 중요한 변경 사항은 기업이 유연근무제 요청을 거부하기 전 직원과 상담해야 한다는 요구 사항이다. 이론상 기업은 근로자의 요청을 거부하기 전, 매주가 아닌 특정 근무일의 근무 시간 변경 등 유연근무제 요청 시 제공할 수 있는 틀과 대체 방식을 탐색해야 한다.
지금도 직장에서는 유연근무제를 논의하는 가운데, 종종 유연근무제 채택을 망설이면서 우려하는 태도를 숨긴다. 많은 근로자가 단순히 부정적인 대우나 요청 거절, 게으르다는 낙인이 찍히거나 열심히 일하지 않는다는 평가를 받을 수 있다는 추측 때문에 유연근무제를 절대로 요청하지 않는다. 2023년 초 코칭 서비스 기관 ‘커리어링 인투 마더후드(Careering Into Motherhood)’는 자녀를 둔 여성 근로자 38%는 직장에 유연근무제를 요청하지 않았으며, 46%는 유연근무제 요청 시 미래 승진 기회에 악영향을 미칠 수 있다고 생각한다는 조사 결과를 담은 연구 보고서를 발행했다. 고용관계(유연근무제) 법안 도입 후에도 유연근무제를 요청하기 가장 적합한 시점을 알기 어렵다. 면접 도중이나 평가 기간에 해당하는 입사 첫날 유연근무제를 요청한다면, 채용 과정에서 자칫하면 불이익을 받을 수도 있다.
게다가 입사 첫날 유연근무제를 요청한다면, 누구나 기회를 얻는 것을 편안하게 생각하지 않을 것이다. 유연근무제 자문 기관인 타임와이즈(Timewise)가 최근 공개한 연구 결과는 영국 근로자 약 50%가 입사 첫날 유연근무제를 요청할 권리라는 이점을 원한다는 사실을 입증했다. 또, 21%는 입사 첫날 유연근무제를 요청하지 않을 것이며, 30%는 유연근무제를 요청할 적절한 시점을 알 수 없다고 답변했다. 또, 여러 연구를 통해 다수 근로자가 근무 도중 유연함을 추가로 원하며, 다수는 임금이 삭감되더라도 유연근무제를 원한다는 사실이 확인됐다.
그러나 유연근무제를 중심으로 한 영국의 전체적인 변화를 체감하려면, 갈 길이 멀다. 반면, 노동조합의회, 포셋 소사이어티(Fawcett Society), 위민스 버젯 그룹(Women’s Budget Group) 등 여러 노동 권리 옹호 단체는 관리자를 채용해 먼저 유연근무제의 윤곽을 갖추어야 한다는 기본적인 의무 사항이 추가로 도입될 법안의 다음 목표라고 말한다. 타임와이즈는 코로나 시대에 유연근무제를 더 적극적으로 보는 태도가 확산되었으나 실제로 어떠한 형태든 유연근무제를 제시한 채용 공고는 단 30%(2022년 기준 26%)라고 전했다. 특히, IT 업계 채용 공고 중 유연근무제를 제시한 공고는 32%로 집계됐다.
아크라이트는 “유연근무제는 많은 직원에게 필요한 요소이며, 근무 유무의 차이를 의미하기도 한다. 사측이 채용 공고에 채택할 수 있는 유연 근무 조건을 포함하도록 요구하는 법안을 원한다. 또, 채용 공고 시 입사 후보자가 유연근무제를 선택할 수 있기를 바란다”라고 말했다. 입사 지원자가 직장을 채택하기 전 입사 지원자의 근무 여부는 물론이고 업무 외 책임 투명성 확장도 보장할 수 있을 것이다.
사무실 복귀 추진을 향한 불만으로 입증된 바와 같이 유연근무제 채택 과정은 바로 이루어지지 않았다. 또, 근로자는 계속 혜택과 권리 유지를 위해 다투어야 한다. 더 엄격한 법적 기준이 있다면, 더 중요한 직책을 맡은 관리자가 유연근무제를 다룰 수밖에 없으며, 기업이 유독 대기업에 중요한 유연근무제 우선순위를 다시 평가하도록 유도할 것이다. 직원 2만 5,000명 이상을 채용한 테크 업계 대기업 65%는 복합 근무 제도 모델을 시행하면서 직원이 사무실에서 근무할 때 기대사항을 설정한다. 직원 500인 이하인 중소기업은 비교적 근무 조건이 유연하다. 테크 업계 중소기업 88%는 직원의 사무실 출근 여부를 떠나 어떠한 규정이나 변수 없이 완벽한 유연근무제를 시행한다. 직원 100인 미만인 테크 기업 중 완벽한 유연근무제를 채택한 기업은 67% 미만이다.
인력 전문 비영리단체 CIPD는 일반적으로 2022년부터 6~12개월간의 유연근무제 조항을 늘릴 단계를 진행 중인 기관의 비율이 6% 감소했다는 조사 결과를 발표했다. 현재 재택근무나 복합 근무 이외에 추가로 유연근무제 제공 범위를 넓힐 계획을 세운 기업 비율은 16%이며, 현재 직면한 기업의 문제를 고려했을 때 유연근무제를 우선순위로 두지 않았다고 밝힌 기업은 1/3 미만(28%)이다. 그래톤 대표가 지적한 바와 같이 현재 영국 직장 내 근로자를 채용하지 못한 일자리는 총 100만 개가 넘는다. 많은 기업이 인력 공백을 메우려면 필요한 능력을 갖춘 직원을 절실히 원하는 상황이다. 그래톤 대표는 “유연한 근무 인력을 보유하는 것은 기업 측면에서 좋다. 따라서 유연근무제가 노사 양측에 도움이 된다는 주장을 강력히 뒷받침할 증거가 있다”라고 말했다. 현재 테크 업계에서는 유연근무제 채택을 피할 수 없어, 고용관계(유연근무제) 법안 집행 시 기업이 유연근무제를 회피할 선택 사항으로 치부하지 않고, 유연근무제 접근성 확장을 인력 추가 확보 요소이자 더 훌륭한 회복성을 갖출 요소로 느끼기를 바랄 수 있다.
** 위 기사는 와이어드UK(WIRED.co.uk)에 게재된 것을 와이어드코리아(WIRED.kr)가 번역한 것입니다. (번역 : 고다솔 에디터)
![[사진=Unsplash]](/news/photo/202308/4921_6426_4219.jpg)
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