각종 고난이 펼쳐진 상황에서도 코로나19 시대에 간신히 일생의 기화를 나타냈다. 인류가 책임감과 종종 향상된 효율성을 바탕으로 재택근무를 하고, 주변에 존재하는 사랑하는 사람을 돌보는 방법을 나타내고, 인류의 일과 다르지 않은 방식으로 코로나 확산세 이전과 같은 상황으로 돌아가지 않을 것처럼 느껴졌다. 혹은 적어도 사무실에 복귀해 근로 계약서에 명시된 근무 시간 내내 업무를 하지 않아도 된다. 기존 사무실 근무 환경보다 더 나은 근무 조건이 있다. 그러나 지난 몇 달간 작성된 법안으로 정치계에서는 영국의 유연 근무제 혁신 희망을 짓밟기라도 하듯 많은 이들이 출근용 자전거로 자택을 떠나 출근길로 향하면서 시끌벅적한 분위기에서 사무실로 복귀하는 방안을 제시했다.
최근. 영국 정부의 유연 근무제를 기본 조건으로 두려 논의는 매우 불쾌하지만 받아들일 수밖에 없는 성공이다. 영국 기업·에너지·산업 전략부(BEIS)가 2021년 9월 자로 발표한 해당 법안은 여러 기관이 영국 내 유연 근무 권리 강화 여부와 향상 방식 견해를 제출하도록 했다. 보수당이 2019년 총선 공약으로 유연 근무제 장려를 약속했기 때문이다. 비즈니스 장관 크와시 콰르텡(Kwasi Kwarteng)은 법안이 근로자의 근무 장소, 시기 선택 권한을 부여할 것이라고 주장했다.
현재 기업의 유연 근무 서비스 26주 후, 모든 직원이 1년간 적합한 유연 근무 방식을 갖출 권리를 가졌다. 유연 근무 요청 이후 거부된다면, 해당 직원은 새로운 근무 방안을 제출하기 전까지 기다려야 한다. 처음부터 적절한 요청 권한 변화를 목표로 한 논의는 연간 1회 이상 요청하도록 하면서 반응 기한을 줄인다. 현재 근로자는 직원의 요청을 받았을 때, 3개월 이내에 답변해야 한다.
논의 과정에서는 기업에 유연 근무제를 적용할 수 없다면, 그 대안 제시 요청을 하도록 도입하는 요구 거부에 대한 타당한 이유 재평가를 진행하기도 한다. 모두 정부에서 동시에 채택한다면, 근무 방식이 폭넓게 달라질 변화가 이루어질 것이다. 다만, 예측한 바와 같이 즉각 요청 권한을 강화하는 새로 제정된 법률 하나만 도입한다면, 논의 과정은 무용지물이 된다.
법안 개혁안 발의와 함께 영국 정부의 비즈니스 단체와 노동조합, 자선단체, 정부 기관을 구성하는 자문 컨소시엄인 유연 근무 전담팀은 그동안 보건, 안전, 원격 근무, 평등성, 공정성, 성과 관리를 포함한 각종 실질적, 법적 문제를 추천했다. 기업과 기관의 문제 개선 증거 제출 기한이 12월 1일(현지 시각) 자로 끝났으며, 그 결과는 2022년 상반기 중으로 공개된다.
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출산 계획이 있는 여성 직장인 옹호 단체인 프레그넌트 덴 스크류드(Pregnant Then Screwed)의 창립자 겸 CEO인 조엘리 브리이리(Joeli Brearley)는 “’유연 근무제를 기본 조건으로 한다’라는 주장이 거짓 주장이라고 본다. 본질이 전혀 없기 때문이다. 정부는 채용 날짜 중 하루를 더 유연한 근무일로 요청할 권리를 추진하는 방향으로 움직일 것이다. 정부 공약을 이행할 가장 쉬운 방법이기 때문이다”라고 말했다. 직원과 기업이 제출한 중요한 기여와 증거에도 불구하고 그저 법률 첨부 자료만 예측할 수 있다. 그러나 이는 노동조합 의회(Trade Union Congress)의 디지털 프로젝트 사무관 앨리스 아크라이트(Alice Arkwright)가 지적한 바와 같이 그동안 작용하지 않았던 법안의 제한으로 서서히 이익을 누리는 것이다. 사실, 요구 권리는 2003년, 부모와 전문 경력직 종사자를 대상으로 도입됐으며, 그로부터 약 20년간 적절한 변화는 발생하지 않았다. 2013년 조사 결과, 전체 직원 74%가 유연 근무를 하지 않는다고 말했다. 2020년, 같은 답변을 한 직장인의 비율은 70%이다.
직원의 유연 근무제 요청 시 먼저 권리 요청하는 것을 두려워하는 문화를 퇴치하지 못한다. 일과 육아를 병행하는 엄마 42%는 거부 가능성을 짐작한 탓에 유연 근무제를 신청할 방법이 없다고 말한다. 또, 사내 차별이나 채용 후 피해 가능성을 우려해 이직 면접을 위한 유연 근무제를 신청하지 못한다. 모두 이해할 수 있는 우려 사항이다. 직원 절대다수(86%)가 유연 근무제 요청 때문에 차별과 불이익을 당했기 때문이다. 설문조사 응답자 절반은 유연 근무 신청 요청이 거부되었다고 밝혔다. 고용권리 지원 연락망을 운영하는 프레그넌트 덴 스크류드는 유연 근무 신청이 반대됐다는 상담자 수가 지난 1년 사이에 2배 증가했다고 밝혔다.
이때, 직원의 대체 근무 요청 거부를 보장할 8가지 이유가 있다. 아크라이트는 “매우 광범위하면서도 조건이 모호하다. 기업이 언제든지 직원의 요청을 모두 거부할 수 있도록 한다”라고 지적했다. 노동조합 의회는 2010년 평등법에서의 객관적 타당성을 이용한 범위를 좁힐 법적 조문을 포함했다. 아크라이트는 “누군가가 보호 특성을 유연 근무제 요구에 적용한 외부의 결정이다. 유연 근무 조건을 제시할 수 없는 매우 타당한 이유를 제시해야 한다”라고 주장했다.
영국 여성 권리 옹호 단체 포세트 소사이어티(Fawcett Society) 정책·분석·공공 문제 관리자인 앤드류 바질리(Andrew Bazeley)는 “기업을 대상으로 한 유연 근무 조건 광고 요구는 여전히 진행 중이다. 기업에는 변화 여파가 가장 적지만, 유연 근무제를 기본 조건으로 지정한다는 점에서 가장 큰 의미가 있다”라고 주장했다. 당장 시행할 수 있는 제안도 많다. HR 담당자 64%는 각각의 직무 역할 광고에서 재택근무 혹은 원격 근무 관련 특정 정보를 제공하는 것이 쉽다고 말한다. 59%는 시간 기반 유연 근무제를 광고하는 것도 마찬가지로 어렵지 않다는 반응을 보였다.
브리어리는 변화 요구 인식 거부가 유연 근무제 찬반 논쟁을 촉발한다고 말한다. 브리어리는 “정부는 기업체가 직원의 요구사항을 보는 행위를 지나친 관료주의라고 확신하면서 중대한 도약이라고 생각하는 행동을 하지 않는다. 그러나 기업은 주어진 선택 사항을 이해한다. 그저 선택할 수 있는 근무 조건을 시행할 더 많은 지침을 원한다”라고 강조했다. 기업은 정부 조언을 얻기는커녕 프레그넌트 덴 스키류드와 지난 수 개월 사이에 근무 조건 유연성 향상 문제로 기업 상담 요청이 급증한 마더 푸카(Mother Pukka) 등 기관에 의존한다.
2021년 초부터 영국 아동복지 기관 3,000곳이 무너졌으며, 일반 아동복지 비용이 인플레이션 비율보다 더 빠른 속도로 상승했다. 많은 부모가 붕괴된 아동복지 선택권 문제를 헤쳐 나갈 임시방편을 열렬히 찾고 있으나 영국 정부 법안 변화로 큰 이익을 누릴 수 있다는 사실은 부인할 수 없다. 이에, 컨설팅 기업 파인드 유어 플렉스(Find Your Flex) CEO인 체니 해밀턴(Cheney Hamilton)은 영국 기업·에너지·산업 전략부가 처음부터 포괄적인 권리로 유연 근무제 틀을 형성하지 못했다고 주장한다. 해밀턴은 “유연 근무제 관련 증거 제출 초청 기관 모두 어머니 혹은 부모의 권리를 주장하는 기관과 같이 이익을 누리는 단 하나의 집단만의 단일한 관점을 제공한다. 설문조사 표현이 모호하기도 하다. 유연 근무제가 중요한 이유와 지금 당장 유연 근무제를 기본 조건으로 시행하는 것을 물어보았다. 질문 목적은 신중한 유연 근무제 약속과 장애인 혹은 다수와는 다른 조건인 이들을 배제하지 않으려는 목적이다. 단순히 관리 문제가 아니다. 직원의 행복 문제이다.
2020년, 파인드 유어 플렉스 연구팀이 시행한 조사에서 응답자 58%가 부모 혹은 18세 이상 자녀가 없다고 밝혔다. 아동 복지는 유연 근무 제도를 견인하지 않는다. 양질의 연구 결과 많은 직원이 개인 생활 방식이나 애완동물, 여행, 다양한 기업체 소속 근무 등에 부합하는 유연 근무 조건을 원하는 것으로 드러났다. 해밀턴은 “파인드 유어 플렉스의 구인 공고 플랫폼을 유연 근무 조건 질문지로 활용할 수 없으며, 구직자 벤치마크 포괄성 기업과 다른 포괄성 속임수가 종종 미화된 표현이 될 수 있다”라고 언급했다.
유연 근무 조건을 원하는 구직자 7명 중 1명은 성 소수자이며, 10명 중 1명은 장애인이다. 그리고, 48%는 흑인이나 아시아인 혹은 소수민족 출신이다. 해밀턴은 유연 근무 조건을 원하는 구직자 소속 집단 통계 데이터를 복수 국회의원이 참석한 회의에 제출했을 당시 충격받아 빠르게 한숨을 쉴 수밖에 없었다. 해밀턴은 “많은 의원이 양육 문제 상담에 머무르기를 원했다. 여전히 유연 근무 조건을 둘러싼 문제에 필요한 요소를 완전히 다른 방식으로 해석했다”라고 설명했다. 많은 기업이 직장 내 다양성과 평등, 포괄성 약속을 공식 발표하는 데 매우 어려워하는 모습을 보이는 가운데, 정부는 현실적인 변화를 이룰 몇 가지 정책을 펼칠 기회를 닫는다. 또한, 효율적인 유연 근무제를 채택하면서 얻을 수 있는 550억 파운드(약 730억 달러) 상당의 가치를 놓친다.
마더 푸카 CEO인 안나 화이트하우스(Anna Whitehouse)는 “기업은 더 인간적인 방식으로 근무할 수 있는 방안을 고려해야만 한다. 누군가를 형광등이 켜진 두꺼운 합판 안에 고정적으로 고립시켜두어서는 안 된다. 그 대가는 무엇일까? 장애가 있는 상태에서 불안감을 지닌 채로 책임지는 이들을 포함하는 것일까? 이전과 다른 근무 방식에 필요한 유일한 조건은 재능이다. 빠른 속도로 업무 도중 휴식을 취하기 위해 동료와 나누는 짧은 잡담을 위해 재능이 있지만, 소외 집단에 소속된 이들을 차단하는 것은 매우 절망적인 일이다”라고 강조했다.
유연 근무 지지 기관 사이에는 영국 내 최대 5년간 이상적인 유연 근무 제도 도입 최종 기회라는 다소 지루한 분위기가 이어지고 있다. 2022년 발의될 고용 법안(Employment Bill)의 유일하게 부담하는 사항마저도 기업과 직원이 정부 지원 없이 유연 근무제의 미래를 이끌도록 한다. 정부 상담으로도 가장 기본적인 틀조차 마련하지 못했으며, 영국이 유연 근무제의 유토피아가 될 수 있다는 희망이 이미 오래전에 사라졌다. 대신, 유연 근무제가 ‘기본적으로 필요할 때, 있으면 좋다’는 인식이 있는 직원 보상으로 남을 것이다.
해밀턴은 고용 법안 결정 사항이 그리 놀랍지 않다고 말한다. 새로운 세금 제도 시행이라는 우려와 떼려야 뗄 수 없는 관계가 있기 때문이다. 그는 “정부가 유연 근무제를 진정으로 추진한다면, 기업에는 더 다양한 기업 비용 구조 전환이 필요하다. 결과적으로 더 많은 직원이 일한 만큼 소득을 얻는 세금 제도에서 계약직 근로자와 같은 조건으로 납세 의무를 부담하게 된다. 기업의 모든 자금 지출 방식과 자본을 얻은 이에게 효과적으로 타격을 줄 수 있다는 점에서 부당하다. 많은 기업이 기존 근무 방식 고수를 원하는 것은 매우 정치적인 사안이다. 특히, 영국 보수당 정부가 유연 근무제 추진과 함께 각종 비용을 부담해야 한다는 점에서 근무 조건 진전에 관심을 보이지 않는다”라고 설명했다.
갈수록 복합 근무 조건에 따라 근무하는 다수 근로자는 많은 이들이 바라는 바와 같이 번아웃 감소 등 여전히 결과 기반 근무 문화의 장점을 누리게 될 것이다. 해밀턴은 “결과 기반 근무 문화를 채택하여 여러 기업에서 근무할 수 있다면, 직원은 이전보다 더 부유해질 수 있다”라고 언급했다. 결과 기반 근무 문화 전면 시행은 긱 경제의 각종 문제 반복 위험성을 지녔으나 직원 1인 소득이 급격히 증가할 수 있다. 해밀턴은 “유연 근무제는 단순히 직원이 원하는 시간에 근무할 수 있는 것 이상의 문제이다. 삶의 모든 측면을 논의해야 하는 사안이다”라고 주장했다. 그렇다면, 정부가 확고한 법안 개정을 거부할 때, 삶의 전반적인 측면을 고려한 유연 근무제 전환을 어떻게 추진할 수 있을까? 이에, 해밀턴은 “모두가 유연 근무제 전환 측면에서 기업을 지지하고 직접 의견을 내면서 원하는 근무 방식을 분명히 밝혀야 한다”라고 말했다.
** 위 기사는 와이어드UK(WIRED.co.uk)에 게재된 것을 와이어드코리아(WIRED.kr)가 번역한 것입니다. (번역 : 고다솔 에디터)
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